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リーダーの仕事

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  • リーダーの役割

トーストマスターには複数のクラブを下から支える「エリアディレクター(地区役員)」というリーダーの方がいまして、皆さんのやる気を下から支えていただいている、大きな役割の方です。

私は、そのエリアディレクターの行動から、リーダーとして「今」何をすべきかを考えさせられたことがあります。

エリアでのスピーチコンテスト終了直後にあったことです。
コンテスト終了後は、大抵参加者全員でテーブルや椅子の片付けをするのですが、エリアディレクターご本人も、そのテーブルや椅子を片付けることに参加していたのです。
私はそれを見て「リーダーのすべきことではない」と思いました。

なぜでしょうか?

リーダーは、その組織が円滑に回るように、常に周りを見て、今何をすべきかを判断し、担当の方に情報を伝えたり、お願いをすることが役割だからです。
リーダー自ら実務をやってしまうと、当前周りなど見られません。なので、周りで不具合が出ていても、それを認識もできず、後から「問題が出た」と、事後処理に追われるのです(実際にいくらでもあります)。

リーダーによっては、自分の管理不足から出た問題を「もみ消す、責任転嫁する」こともあります。
このような人に、リーダーの資質が無いことは明らかです。

所沢クラブの立ち上げ第一人者の松崎ともや(所沢市議会議員)は、リーダーの実務経験こそは無かったものの、MBAで、経営の「知識」はありました。その知識が大変私にも役に立ちました。

私は当時教育担当として活動しておりましたが、私は例会が終わってから率先してテーブルを片付けておりました。そしたら当時会長のともやは、「教育担当がテーブルなんか片付けてちゃダメだよ。他にすることあるでしょ。ゲストに声をかけるとか、次の例会の役割を決めるとか。リーダーはリーダーの役割をするべきだよ」と、いちいちコうるさい事を言ってくるのです(笑)。

私は、ともやの言ったことは、すぐには理解できませんでした。なぜなら、私は「リーダーは率先してテーブルの片付けをやり、模範とならなければならない」という、変な思い込みがあったからです。
今となっては、やはり「ともやの言っていたことは正しかった」と思うのです・・・。

それでも人によっては、リーダーはテーブルの片付けを率先してやるべきだ、と考えて行動する人は、今でもいます。そのような方がリーダーをやった場合、大抵は管理実務に難があります。
もしかしたら、一緒になってテーブルを片付けていないと「えらそうにしている」などと見られてしまうのでは?と、考えてしまうのではないでしょうか?
それは、ご自身の役割を認識されていません。
「ボランティア団体なのだから皆でやるべきだ」と、自己を正当化してしまっているのです。

もちろん、組織が小さく、テーブルを一緒に片付けていても管理実務に影響ないのでしたら、一緒にやってもかまわないと思います。

以上のことは、リーダーシップマニュアルの#6「組織化と権限委譲」で学びます。

 

  • 問題のある会員に対しての対応

トーストマスターに限らず、どこの組織にも問題のある人は、一定数います。
問題のある人とは、トーストマスターでしたら、組織目的を無視した行動や言動を取る人、でしょうか。
過去に見たことのある方では、

・全く建設的な意思疎通をしない。
・自分の意見を一方的に押し付ける。
・例会中に罵倒する。

このような方がいらっしゃったように思います。

  • リーダーが、問題を放置してしまう。
    私は今まで、そういう「問題のある会員」にしっかり行動を是正するように説得したリーダーを見たことがありません。

「そんな人は、周りの人も見てわかっているから、いちいち注意なんかしなくていい、放っておくのがいい」
リーダーとしてこんなことは、絶対にあってはなりません。
トーストマスターでは注意ではなく、説得と言った方がいいのですが、問題のある方に何もしないと、その後の組織の雰囲気はどうなるのでしょうか?

「問題のある方に対して何もしない」というリーダーは、おそらく、

・面倒くさい
・人に嫌われることが怖い
・お局役をやりたくない
・説得の仕方がわからない
・自分の立場を守りたい
・皆にはポジティブなイメージを持たれていたい
・敵を作りたくない・・・

上記に一つでも当てはまる方は、リーダーの役割を認識されていませんし、資質に欠きます。

★皆さんは、上記のような「くだらないことばかり考えていて、役割を全うしていない」リーダーの元で一緒に働きたいですか?

  • なぜリーダーは「役割の全う」よりも「保身」を選択するのか?

・考えられる原因:問題のある方を説得(注意)しても、それが評価や賞賛につながらない、ということがあると思われます。
・するとどうすれば良いか

1・建設的な組織を構築する。リーダーとしてしっかり役割を全うされている方が、良い評価を得られたり、組織から賞賛されるような「仕組みや組織文化」を作ることが必要だと思います。

2・リーダーの評価について情報公開する。「このリーダーは、何ができて何ができなかったのか」を壁に張り出し、情報をオープンにすることも効果的だと思います。

 

元AKB48の高橋みなみ、という方は、グループの中で組織行動を乱すような、建設的ではないグループとしっかり対峙し、そのようなグループを解体した、といいます。

私は、この方はリーダーとして能力のある方だと思いました。

 

★皆さんは、

・人に嫌われることを怖がっているリーダー
・人と対峙することを避けるリーダー

このようなリーダーの元で一緒に働きたいですか?
以上のことは、リーダーシップマニュアルの#10「チームビルディング」で学びます。

次回は「現象と問題を混同しない」です!

 

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